实践中，您的企业是不是也遇到过类似情形：员工跟公司主管闹别扭，于是身体一向好好的“他”，突然就开始请病假了。
病假条的原因一般是腰肌劳损，腰椎间盘突出、高血压、糖尿病、怀孕保胎等等，而且一病就是好几个月，连续不断的向单位递交病假条。
也许您觉得这些病假的理由很牵强，但又没有确切的证据，证明原告存在弄虚作假，面对这种情形，您作为企业的老板或HR常常很纠结，却又不知从何从下手？
员工“泡病假”问题，那到底该如何应对呢？
第一步：检查公司的内部规章制度是否完善？
根据劳动法，员工患病，公司应当赋予员工休病假的权利。但公司同样也有权对员工休息休假权的申请设置相应的程序。公司为了完善日常经营管理需要，应当在内部规章制度中详细列明请病假的手续。
第二步：检查公司的请假制度是否合理？是否经过民主程序制定？
公司制定的请假审批手续必须合理。如果制度约定“必须在病假前得到领导同意”，那么如果员工突发急诊，这样的制度设计根本无法实际执行。但是，如果约定“突发急诊时，员工或员工家属应在每日工作时间开始后2小时内向部门主管及公司人力资源部通过邮件、短信等方式请假，并在医生诊断当天向公司提供相关的证明文件”，显然更合理也更易可操作。
除了请假审批制度的设置，内部规章制度中也需要将请假审批与违纪处分进行挂钩安排，当员工确实存在“泡病假”等行为时，公司就可以有所依据地对其进行违纪处分。另外，病假的请假制度的制定在公司内部必须履行民主程序。
第三步：检讨公司在制度执行层面是否能够认真落实？
为了验证员工病假的真实性，当公司收到员工的病假申请后，应当按照公司制定的病假审批程序，提示员工向公司提供疾病证明文件，包括挂号单、病历卡、就诊记录、医嘱、检查记录及付费凭证等用以证明疾病真实性的相关文件。
司法实践中，一般情况下公司内部规章制度中明确约定了病假的申请流程及所需证明材料及员工未依制度履行的惩罚措施时，那么员工未按规定履行病假手续或拒不提供相关材料，则公司可不予批准病假。进而，如果员工未到岗则可以被认定为旷工，从而被公司依据内部规章制度的相关依据给予纪律处分直至合法解除劳动关系。
但特别提醒，如果员工真实存在疾病情形，且事后有相应的病假条能够佐证的，即便并未按照公司的请假程序进行申请，司法实践也会倾向从保护劳动者的角度认为公司不批病假的操作不合理。
第四步：公司可以陪同员工就诊，要求员工前往指定医院进行复查
如果在员工提供了公司要求的相关证明后，公司仍对员工的疾病事项存有合理怀疑，比如该员工存在虚假病假或者“泡病假”的先例。此时，如果公司的内部规章制度中明确规定了公司可以在员工申请病假时要求员工配合陪同复查的，则可以要求员工前往指定医院（通常可以指定三级甲等医院）进行陪同复查。当然如果制度中没有相关规定，则公司要求复查，员工可直接拒绝。
第五步：掌握员工在“泡病假”期间的动向
如果公司判断员工属于“泡病假”的情形，则可以通过各种灵活的途径，自行调查员工在长病假期间的实际动向，例如是否员工存在自己经营生意、是否外出度假旅游、是否存在兼职等情况。一旦掌握充分证据，则可以根据内部规章制度的规定对员工进行处分，直至解除劳动关系。
第六步：主动与就诊医院、医生进行交涉
对于“泡病假”员工所提交的病假条，公司也可考虑与就诊医院、主治的医生进行交涉。公司虽然无法借此举报直接证明病假条虚假，但是经交涉后医生再为相关员工开具虚假病假条的可能性就大大降低，同时也会增加员工累计长期提交病假条的难度。
